Allerede abonnent?

Atypiske ansættelser kan udfordre arbejdsmiljøet

Hver tredje beskæftigede i Danmark er ansat på anderledes vilkår end dem, der har en traditionel fast fuldtidsstilling. Læs hvad atypiske ansættelser gør ved arbejdsmiljøet, og hvad man kan gøre for at sikre de bedste vilkår for alle.

Projektansat, freelancer, vikar, soloselvstændig, midlertidigt, tidsbegrænset eller deltidsansat. Næsten hver tredje beskæftigede på det danske arbejdsmarked har det, der ifølge en LOundersøgelse, kan kaldes en ”atypisk ansættelse”. Mens en stor del af de deltidsansatte ser ud til at være tilfredse, oplever andre atypisk ansatte udfordringer. Det gælder eksempelvis de løst ansatte og midlertidigt ansatte.

Det viser undersøgelsen, som professor Steen Scheuer, der forsker i arbejdsmarked ved Syddansk Universitet, har lavet for LO.

De atypisk ansatte er ifølge undersøgelsen at finde inden for alle brancher i såvel den offentlige som den private sektor. Nogle brancher har dog en højere forekomst end andre, fortæller Steen Scheuer.

Atypisk ansatte

Begrebet defineres ikke altid ens. I dette tema defineres det ud fra LO-rapporten "Atypisk beskæftigelse i Danmark" som: Projektansatte, freelancere, vikarer, soloselvstændige, midlertidigt, tidsbegrænset og deltidsansatte.

– Især inden for handel, offentlig administration, undervisning, hoteller og restaurationer ser vi store andele af deltidsansatte og midlertidigt ansatte. Blandt akademikere er andelen også højere end gennemsnittet, mens LO­forbundene har den laveste forekomst, siger han.

Ikke samme muligheder

Undersøgelsen er blandt andet blevet til på baggrund af et stigende fokus på atypiske ansættelser både i Danmark og internationalt. Selv om det samlede antal af atypisk ansatte ifølge undersøgelsen ikke har haft de store udsving de seneste 15 år, er det stadig godt en tredjedel, der arbejder på anderledes vilkår end de fastansatte på fuldtid og derfor er potentielt mere udsatte på arbejdsmarkedet. Et hovedtema i undersøgelsen har derfor været at kortlægge de atypisk ansattes muligheder, rettigheder og status.

– Vi kan blandt andet se, at selv om deltidsansatte formelt burde have de samme rettigheder som fuldtidsansatte, så har de det ikke altid, siger Steen Scheuer.

Undersøgelsen viser samtidig, at atypisk ansatte oplever at have mindre indflydelse på egne arbejdsopgaver, oftere føler, at de ikke kan udnytte deres kompetencer til fulde, føler sig mindre inkluderet i arbejdspladsens fællesskab og sjældnere bliver tilbudt MUS­samtaler og kurser.

– Hvor cirka 60 procent af de normalbeskæftigede er blevet tilbudt at komme på kursus eller efteruddannelse inden for det seneste år, er det 40 procent af de atypisk ansatte, og det er en stor forskel. Men hvis du for eksempel er midlertidigt ansat, er det faktisk endnu vigtigere at komme på kursus og udvikle dig, så du er klar til det næste job, siger Steen Scheuer.

Køb abonnement til Magasinet Arbejdsmiljø

Med et abonnement på Magasinet Arbejdsmiljø får du 11 blade om året samt fuld adgang til mitarbejdsmiljø.dk med indhold, der er tilpasset dig og dine behov.

Køb abonnement

Ulighed på flere niveauer

At have fokus på atypiske ansættelser er vigtigt, for de har stor indvirkning på arbejdsmiljøet hos både de atypisk ansatte og deres kolleger. Det mener lektor Janne Gleerup, der forsker i arbejdsliv ved Roskilde Universitet. Hun har netop afsluttet en undersøgelse af, hvordan midlertidige og løse ansættelser opleves og håndteres blandt akademikere. Den viser, at mange løst ansatte oplever en række uligheder på arbejdspladsen.

– Størstedelen af dem, vi har interviewet, oplever frustration i forhold til at blive anerkendt og ordentligt integreret i arbejdsfællesskabet. De føler sig sårbare og udsatte i de konstante forhandlinger med ledelsen i forhold til, om de kan blive forlænget eller fastansat, og de skal balancere mellem hele tiden at ”vise sig”, fordi de er på prøve, men samtidigt heller ikke vise sig for meget, fortæller Janne Gleerup og tilføjer, at international forskning har vist, at jo mere løst ansat man er, desto større er risikoen for, at man overpræsterer i håbet om at blive lagt mærke til.

Samtidig viser undersøgelsen, at der er ulighed på flere niveauer i forholdet til kollegerne. Ofte er der forskel på, hvad fastansatte og løst ansatte på samme arbejdsplads bliver tilbudt fagligt.

– Det gælder de formelle efteruddannelsesmuligheder, men også de læringsmuligheder, som kan være i arbejdet, når man for eksempel får tildelt udviklingsopgaver. Dem kan man lære meget af, og de kan give noget ekstra på cv’et, men hvis man ender med altid at lave de driftsopgaver, de fastansatte ikke gider lave, er ens udviklingsmuligheder begrænsede, siger forskeren.

Vil ikke trænge sig på

De sociale relationer med kollegerne kan også være en udfordring for løst ansatte.

– De er ofte usikre på, hvordan de skal agere i fællesskabet med kollegerne og tænker ”jeg vil jo gerne være med, men jeg vil heller ikke trænge mig på”. Det er et dilemma for dem, hvor tæt de kan tillade sig at gå på de fastansatte, og det er fordi, deres deltagelsesbetingelser er uafklarede, forklarer Janne Gleerup.

Det kan også blive et dilemma at være fastansat kollega til en atypisk ansat.

– Hvad kan de tillade sig at kræve af de løst ansatte, og hvor meget ansvar kan de give dem, når de kun er ansat i begrænset tid? Arbejdslivsforskningen generelt viser også, at arbejdspresset øges på arbejdspladser, hvor der er mange løst ansatte. Der kommer en kultur, hvor man føler, at man let kan skiftes ud, og det kan skabe usikkerhed blandt de fastansatte, siger Janne Gleerup.

Skal hun nævne en fordel ved at være løst ansat, er det fleksibiliteten.

– Det gælder især, hvis man er en fagligt efterspurgt gruppe, så kan det være attraktivt at kunne ”flekse” ind og ud af spændende opgaver. Det kan også være hensigtsmæssigt i familiesammenhænge at være ansat til færre timer i en periode, siger lektoren.

Øgede krav til ledere

– Vi har interviewet enkelte ledere i undersøgelsen, og det er en udfordring for dem at lede på en god måde for folk, der er ansat på så forskelligartede betingelser. Det kan være svært at sikre sig, at arbejdsopgaver fordeles på rimelige måder og at have indblik i de mange løst ansattes kompetencer og situationer.

Endelig er der også en vigtig opgave i at sikre kvalitetsniveauet, når udskiftningen er stor.

– Der er helt klart risiko for, at kvalitetssikringen og kontinuiteten går tabt ikke mindst i akademisk arbejde, som ofte kræver, at der bliver lagt viden og specialisering ind i opgaveløsningen. Baggrunden for midlertidige ansættelser har været, at man gerne ville skærpe den økonomiske effektivitet – budgetter spiller en stor rolle for, hvordan man kan ansætte – men hvis det bliver på bekostning af kvaliteten af arbejdet, er det ikke sikkert, vi vinder på den lange bane, siger Janne Gleerup.

Forfatter: Sarah Kirkemoe Galán
Magasinet Arbejdsmiljø: No. 10 2017