Allerede abonnent?

Nyheder

Ingen enkle svar på at være seniormedarbejder

Manglende kendskab til arbejdspladsens seniorpolitik og uklarheder om indholdet er to af de ting, der kan medvirke til en beslutning om at forlade arbejdsmarkedet. Det viser ny forskning, der peger på en række senior-dilemmaer.

Skal man holde seniorsamtaler for alle medarbejdere over en vis alder? Eller er det bedre, de selv siger til, hvis de har behov? Det er et af de dilemmaer, arbejdspladserne står med, når de har seniorer ansat. Det viser ny forskning fra konsulentfirmaet TeamArbejdsliv.

Undersøgelsen bygger på interview med 60 medarbejdere, ledere og HR- og tillidsrepræsentanter på ni arbejdspladser. Den viser, at manglende kendskab til og uklarheder om seniorpolitikken er noget af det, som kan skubbe til seniorernes beslutning om at sige farvel til arbejdsmarkedet.

– Bliver medarbejderen i tvivl om intentionerne i seniorordningen, og hvorvidt der er intentioner om at beholde medarbejderen, kan det føre til en beslutning om at holde op, siger arbejdsmiljøforsker og psykolog Karen Albertsen fra TeamArbejdsliv, en af forskerne bag undersøgelsen.

Faste samtaler er en fordel

Undersøgelsen viser også, at nedslidning og højt arbejdspres er vigtige parametre i forhold til at trække sig tilbage, og at der ikke er nogen enkle svar på, hvordan arbejdspladsen skal håndtere seniorer. Især ansatte på videnarbejdspladser kan føle sig krænkende over seniorbetegnelsen, mens det ser ud til at blive taget bedre imod på produktionsvirksomheder.

Alligevel mener Karen Albertsen, at det er en fordel med seniorpolitikker og faste samtaler med medarbejdere, der er oppe i alderen. For har man ikke faste samtaler, kan det betyde, at eventuelle udfordringer først bliver italesat, når det er for sent:

– Hvis man føler sig sårbar eller nedslidt, kan det være svært at gå til chefen. Det kræver tillid til, at der vil blive taget hensyn. Ellers vil man ikke gøre det. Der kan faste samtaler, uden man selv skal tage initiativ, og en nedskrevet politik gøre det lettere, siger Karen Albertsen.

Hun foreslår, at arbejdspladsen eventuelt kan lade være med at kalde det for en seniorsamtale og gøre det i forbindelse med MUS-samtalen. I flere af virksomhederne oplever medarbejderne, at der blandt mellemlederne er store forskelle på, hvordan seniorsamtalerne forløber, og hvordan seniorpolitikken bliver omsat til praksis.

Husk HR-afdelingen

Beslutninger om seniorpolitikken bliver tit taget på overordnede ledelsesniveauer. Men ofte er det den nærmeste leder, der står for samtalen, og som skal have tingene til at gå op, både i forhold til driften, de øvrige medarbejdere og senioren. Det er måske ikke altid så enkelt at få til at gå op, siger Karen Albertsen.

Derfor er det en god ide at have et tæt samarbejde mellem den lokale leder og en mere overordnet leder, eller en fra HRafdelingen, så man kan sikre, at intentionerne fra den overordnede politik bliver ført ud i livet, mener hun.

Kilde: Undersøgelsen ’SeniorArbejdsLiv – i et praksisperspektiv’ er en del af forskningsprojektet ´SeniorArbejdsliv´. Det gennemføres af Aalborg Universitet, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og TeamArbejdsliv, og er finansieret af Trygfonden. Læs mere om undersøgelsen på seniorarbejdsliv.dk

Køb abonnement til Magasinet Arbejdsmiljø

Med et abonnement på Magasinet Arbejdsmiljø får du 11 blade om året samt fuld adgang til mitarbejdsmiljø.dk med indhold, der er tilpasset dig og dine behov.

Køb abonnement
Forfatter: Annemette Grant Larsen
Magasinet Arbejdsmiljø: No. 3 2019
Find artikler med samme emneord