Allerede abonnent?

Interview

MOBNING - INGEN ENGLE OG INGEN SKURKE

Vi skal gøre op med robusthedskulturen og kigge arbejdsfællesskabet efter i sømmene, hvis vi skal mobning til livs på arbejdspladsen. Sådan lyder det fra mobbeforsker på Københavns Universitet Mille Mortensen.

– Siden hvornår er vi begyndt at rekruttere fra åndssvageanstalten? 
– Gad vide, om han har skændtes med konen, siden han ikke kan tåle mosten?
– Og hold da op, hvor vi skraber bunden med ham på arbejde i dag.

Dette er bare nogle af de stikpiller, sårende bemærkninger og grove jokes, som Mille Mortensen, cand.mag. i psykologi og virksomhedsstudier og forsker i mobning på Københavns Universitet, er stødt på i sin forskning. Igennem et halvt år hoppede hun i kittel og træsko og var en del af dagligdagen på tre afdelinger på et større dansk hospital og en del af stedets arbejdskultur, der viste sig at være rå. Faktisk så rå i en af afdelingerne, at lige knap halvdelen af sygeplejerskerne, lægerne og afdelingens andet personale oplevede, at de var udsat for mobning. 

Køb abonnement til Magasinet Arbejdsmiljø

Med et abonnement på Magasinet Arbejdsmiljø får du 8 blade om året samt fuld adgang til mitarbejdsmiljø.dk med indhold, der er tilpasset dig og dine behov.

Køb abonnement

Og det er ikke bare på de tre afdelinger, at hån, drillerier og bagtalelse er hverdagskost, understreger Mille Mortensen, der også arbejder som ledelses- og organisationskonsulent og har sin gang på mange forskellige arbejdspladser. Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø føler 11 procent af danskerne sig mobbede på jobbet.

– De fleste kan godt mærke, når nok er nok, og deres grænser bliver overtrådt. Det er ikke det, der er problemet. Problemet er, at de færreste er ansat i arbejdsfællesskaber, hvor de føler sig trygge nok til at kunne sige det højt, blandt andet fordi de tvivler på, at de vil blive taget alvorligt, siger Mille Mortensen.

Hun har de seneste syv år forsket i mobning og krænkende adfærd på arbejdspladsen og kortlagt de mekanismer, der fører til mobning. Hendes forskning viser blandt andet, at den hårde tone og mobningen er en slags social kontrol på arbejdspladsen og en måde, vi ’opdrager’ os selv og hinanden på til at være sammen i arbejdsfællesskabet.

Mille Mortensen

  • Forsker i mobning og krænkende handlinger på arbejdspladsen på Institut for Psykologi, Københavns Universitet.
  • Selvstændig ledelses- og organisations­konsulent. Mille Mortensen rådgiver, underviser og holder foredrag om blandt andet arbejdspladskultur, mobning, stress, psykologisk sikkerhed og mod i arbejdslivet. 
  • Uddannet cand.mag. i psykologi og virksomhedsstudier i 2000 fra Roskilde Universitet.
  • Gennem sin forskning har Mille Mortensen kortlagt de mekanismer, der skaber og vedligeholder mobning og en krænkende og hård arbejdskultur.

Sæt ind i tide

Og robusthedskulturen, hvor arbejdspladserne søger robuste medarbejdere, har ikke gjort noget godt i forhold til at forebygge mobning og sikre et sundt arbejdsmiljø. Tværtimod, mener Mille Mortensen:

– Når vi skal være såkaldt robuste, udvikler vi i endnu højere grad måder at være sammen på, hvor vi skal kunne tåle alt. Og hvis vi ikke kan det, så siger vi det i hvert fald ikke til nogen, for så oplever vi, at vi ikke slår til.

I stedet bør arbejdspladserne søge modige medarbejdere, mener hun. Nogle, der tør sige: ’Nu er det nok. Jeg har brug for hjælp’ eller ’Hvad mente du egentlig, da du sagde det der forleden dag? Jeg blev lidt ked af det’. 

For hvis vi vil mobning til livs, må vi vænne os til at tale med kollegaerne om det, som vi finder stødende og krænkende. Mobning opstår nemlig kun, hvis vi tillader det, fordi vi ikke får brudt med de krænkende handlinger første, anden eller tredje gang, vi oplever dem, siger hun. 

– Det handler om at sætte ind i tide, inden krænkelserne bliver systematiske og vedvarende og mere og mere umulige at sige fra over for, fordi de er blevet en del af arbejdskulturen.
Og faktisk kan vi ikke undgå at krænke hinanden, mener Mille Mortensen. Det skyldes, at vi hver især har forskellige grænser for, hvad vi vil finde os i. Desuden kan vores grænser flytte sig over tid, så det, vi synes er okay i dag, ikke nødvendigvis føles okay i morgen eller om et halvt år. 

Så ifølge forskeren er det naturligt, at der indimellem finder krænkelser sted. Problemet er, at vi alt for ofte ikke går i dialog og finder en løsning på det, vi oplever som krænkende:

– Problemet opstår, hvis vi ikke kan tale om det. For vi kan jo ikke handle på noget, vi ikke taler højt om, for så ved vi jo ikke, at det findes.

På spørgsmålet om det ikke kan være nødvendigt at kunne trække på skuldrene og sige pyt for at få tingene til at glide, svarer Mille Mortensen:

– Jo, men vi er blevet for gode til at sige pyt. Og i virkeligheden er jeg ikke så bekymret for dem, der føler sig krænkede og siger fra. Jeg er mere bekymret for dem, der ikke får sagt fra. For det er det, vi ikke taler om, som vi risikerer at blive belastede eller ligefrem syge af, siger hun.

10 gode råd til at forebygge mobning

Medarbejder

  •  Vær modig, og drop idealet om at være perfekt. Tal i stedet om fejl, grænser og usikkerhed. Sig fra, hvis du oplever dig krænket.
  •  Lyt nysgerrigt til andre, og lad være med at dømme.

Kollegaer

  • Snak ikke om hinanden, men til hinanden. 
  •  Lyt og tag det alvorligt, hvis én oplever sig krænket, og arbejd på at løse konflikten.
  •  Afvis ikke andre, fordi de er forskellige fra dig.

Leder

  •  Uddan ledere i håndtering og fore­byggelse af kræn­kende handlinger, mobning og psykologisk sikker arbejds­plads­kultur.
  •  Hjælp parterne til at forlige sig, hvis en medarbejder oplever sig krænket, medmindre handlingen er af meget grov karakter og kræver en advarsel eller andet.
  •  Er konflikten eskaleret og ikke mulig for lederen at hjælpe med at løse, så få hjælp af en konflikt­mægler. Som leder har man ifølge arbejds­miljø­loven en forpligtelse til at hente nødvendig bistand udefra, hvis arbejds­pladsen ikke selv har de fornødne kompetencer.
  • Gå forrest og skab en kultur, hvor I kan snakke om tingene, og hvor det er let at bede om hjælp, og hvor fejl ikke bliver brugt imod nogen, og hvor I værdsætter og respekterer, når nogen prøver at gøre noget på en ny måde. 

Organisation

  •  Udarbejd en kort ­vejledning om, hvem man skal henvende sig til på arbejds­pladsen, hvis man føler sig udsat for krænkende handlinger og har brug for hjælp. 

Kilde: Mille Mortensen

Skurk-engel-forståelse

Når nogle har travlt med at tale om en krænkelseskultur, er det i virkeligheden, fordi mange af os er bange for, at nogen kommer til os og siger: ’Jeg føler mig krænket af dig’, mener Mille Mortensen. For det er, med hendes ord, som om vi har en skurk-engel-forståelse, hvor det er synd for den, der oplever sig krænket, og hvor skurken skal skældes ud. 
Men i mange situationer er der slet ingen skurke og ingen engle, fordi vi alle sammen kan krænke:

– At udpege skurke og engle er ikke en farbar vej at gå. I de fleste sager kommer man længst ved at hjælpe parterne til at forlige sig igennem dialog i stedet for at placere skyld og skam, siger hun. Samtidig understreger hun, at der selvfølgelig er hændelser, der har så grov en karakter, at man som leder har pligt til at skride ind og udstede advarsler i den pågældende situation.

For den enkelte kan det nogle gange være nok at tale med en af sine nærmeste om en dårlig oplevelse. Men andre gange er der brug for mere hjælp.

– Tit fortæller vi om det, vi har oplevet, til nogen, vi føler os trygge ved. Det kan være vores bedre halvdel, en ven eller en tredje person. Og hvis det er bearbejdet der, så er det fint, og så er der formentlig ikke mere i det. Men hvis vi har sovet på det og tænkt over det, og vi stadig ikke har fået det landet, så skal vi passe på. I rigtig mange tilfælde forsvinder det ikke, og så samler vi til bunke. Og lige pludselig en dag eskalerer konflikten, fordi den ikke er blevet taget i opløbet, siger Mille Mortensen. 

Mille Mortensens forskning viser også, at den gamle forestilling om, at det kun er folk med halvpsykopatiske træk, der mobber, og folk med halv-neurotiske træk, der bliver mobbet, er forkert.

– At mobbe er noget, man lærer. Det er ikke noget, der bare er. Det er en arbejdskultur, man bliver socialiseret ind i for at blive en del af fællesskabet, og hvor alle kan stå for skud, og alle kan mobbe, siger hun.

Hendes forskning viser, at mobningen dybest set skyldes en utryghed og angst i arbejdsfællesskabet for at blive udstødt og blive den næste, det går ud over. 

– Mange oplever at stå i en håbløs situation: Enten er man med til at krænke, for eksempel hvis man ikke gør noget ved det, som foregår, eller også risikerer man at blive udstødt fra fællesskabet. Det kan ingen holde til over længere tid. Hvis man skal være en del af fællesskabet, skal man mestre at nedgøre andre og selv kunne tåle at blive nedgjort. Gør man ikke det, risikerer man ikke at blive accepteret, siger Mille Mortensen.

Arbejd med kulturen

Opskriften på at forebygge mobning på arbejdspladsen er ifølge Mille Mortensen at øge ’den psykologiske sikkerhed’ og arbejde med arbejdspladskulturen og de vilkår, vi byder hinanden. 

Psykologisk sikkerhed handler om at have en oplevelse af, at det er sikkert at tale om det, der er svært, fordi man som medarbejder har oplevet eller har en forventning om, at man hverken bliver udskammet, forkastet eller afstraffet for at sige det, der ligger én på sinde. Den måles på medarbejdernes villighed og mod til at turde være sårbare ved for eksempel at have mod til at tale om tvivl, usikkerhed, grænser, fejl og mangler og dermed løbe en risiko.

– Der er en risiko, når vi viser os sårbare. For vi ved jo ikke, om den anden vil lytte nysgerrigt eller dømme os. Og vi stopper hurtigt med det, hvis vi ikke bliver mødt, siger Mille Mortensen.
Derfor nytter det heller ikke noget, at den enkelte tør vise sin sårbarhed, hvis organisationen ikke arbejder med arbejdspladskulturen og viser, at det er okay at tale om usikkerhed, grænser, tvivl, eller hvad der nu er svært at tale om – og viser, at det ikke er i orden, at medarbejderne dømmer hinanden.

Og det er ikke nok med en temadag eller et dialogspil til at opbygge psykologisk sikkerhed:
– Det er et fint sted at starte, men arbejdspladsen er nødt til at iværksætte initiativer på flere niveauer. Det er uhyre sjældent, jeg oplever arbejdspladser, som virkelig tager det alvorligt og iværksætter en samlet indsats, men det er det, der skal til, og det kan lade sig gøre. Men vi må vænne os af med målet om robuste medarbejdere og heroisk ledelse, som har været moderne i mange år, slutter Mille Mortensen.

Hvad er krænkende handlinger og mobning? 

  • Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende. 
  • Der er tale om mobning, når en eller flere personer regel­mæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem.
  • Tidligere kunne Arbejdstilsynet gribe ind i sager med systematisk mobning over længere tid. Nu kan en enkelt grov krænkelse være nok.

Kilde: Arbejdstilsynet, uddrag af AT-vejledning 4.3.1. 

Forfatter: Annemette Grant Larsen
Magasinet Arbejdsmiljø: No. 3 2020
Find artikler med samme emneord